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  • 高新技術企業人力資源管理系統解決方案


    一、高新技術企業的概念

    規范的說,高新技術應稱為高技術,是從英文High Technology直譯而來。高新技術企業是由高新技術的概念延伸而來的,就是在傳統學科和傳統技術基礎上產生的新工藝、新技術等一批知識密集技術密集的高技術企業。

    在國際上,日本和美國采用具體的、可操作的方式來定義高新技術。日本采用的是列舉法,日本人認為微電子計算機、軟件工程、光電子、空間技術、電子機械、生物技術均是高新技術。美國則采用一些指標來定義高新技術,經常采用的指標是研究和開發強度以及科研人員占總勞動力的比重,研究和開發強度以研發費用占銷售額或增加值衡量。凡是這兩項指標超過一定標準時,生產某一產品的企業就可被認定為高新技術產業,該產品即是高新技術產品。

    在我國,高新技術企業是指:在《國家重點支持的高新技術領域》(《國家高新技術企業認定管理辦法》的附件)內,持續進行研究開發與技術成果轉化,形成企業核心自主知識產權,并以此為基礎開展經營活動,在中國境內(不包括港、澳、臺地區)注冊一年以上的居民企業。產品(服務)屬于《國家重點支持的高新技術領域》規定的范圍;對其主要產品(服務)的核心技術擁有自主知識產權;具有大學專科以上學歷的科技人員占企業當年職工總數的30%以上,其中研發人員占企業當年職工總數的10%以上;高新技術產品(服務)收入占企業當年總收入的60%以上。


    二、高新技術企業人力資源管理的特點

    高新技術企業人力資源不同于一般傳統企業的人力資源,高新技術企業的人力資源是指具備高智商,有創新能力的高科技人才與高級管理人才,正是由于這一特殊性,使高新技術企業謀求和網羅人才具有較高的難度。人才是高新技術企業最大的資本,是公司創造財富的源泉。企業長期穩定可持續發展有賴于廣大員工素質的提高。始終堅持人力資本的增值高于財務資本的增值,要不斷追求人力資本的高附加值,為各類人才營造良好的生存空間和發展空間。高新技術企業是一種智力密集型的企業。這一特性決定了高新技術企業的管理應以人為本。以人為本的管理要求高新技術企業必須加強對員工的激勵,充分發揮其積極性和創造性,增強企業的凝聚力和向心力,使企業在高風險、高競爭的環境中提高生存和發展能力。

    高新技術產業是知識經濟的標志性產業,也是知識經濟時代國民經濟的支柱產業。全世界范圍內,知識經濟的發展和實踐一再證明,隨著高新技術企業日益依賴于企業員工的知識和技能,日益重視企業的研究與開發,日益重視市場的建構與發展,企業資產會越來越無形化。而無形化的實質是,企業的經營優勢不再僅僅取決于物質資本和金融資本,更多地取決于知識資本,而歸根到底,則是要歸于企業中人力資源的開發與管理。

    隨著全球經濟一體化進程的加快,人力資源的競爭已經逐步取代資本資源的競爭。高新技術企業產品更新速度快,對研發市場開發和綜合管理的要求與傳統企業相比更高。如何開發與管理好自身的人力資源,是高新技術企業必修的課程。雖然高新企業在人力資源的管理上已經取得一定成效,但還存在著許多問題需要改進。傳統產業生命周期長則數十年,短則十余年,今天我們為了適應高新技術產業周期的高速變化,要求企業在不同的階段必須有不同管理方式與創新策略。

       注重個人成長。高新技術企業的員工一般來說個人素質都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業快速發展所決定的。

    強調工作自主性。高新技術企業的員工要求給予自主權按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。

    流動意愿比較強。這個可以說是企業員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業蒙受直接損失還會增加企業人力資源的重置成本。員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下,就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。

        高新技術企業人力資源成本的特點:所謂人力資源成本是指企業為了取得、開發和保全人力資源而付出的代價。人力資源成本主要包括以下方面:(1)人力資源獲得成本,包括人員的招聘費用(廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等)、選拔費用(面談、測試、體檢等的費用)、錄用及安置費(錄取手續費及調動補償費等)。(2)人力資源的開發成本,即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工的上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。(3)人力資源使用成本,指在使用職員的過程中發生的支出,包括維持成本和保障成本。(4)人力資源離職成本,包括離職前的低效成本和空職成本,即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。


    三、高新技術企業與傳統企業的差異

    1、企業特征的比較

      高科技產品具有更新換代周期短、采用一種或多種復雜的最新科研成果、大量投入研究與開發力量等特征。高科技產品所具備的種種特征,都是由人創造或需要大量人類智力投入的。所以,不論是公司管理、研究發展,或企業的任何方面,活力的來源都是人。所以人被充分激勵去挑戰組織的目標,促進組織的成長、生產力的提升和產業科技的發展。

      傳統型企業的產品生命周期一般較長,更多的是靠大規模生產、降低成本、依靠價格優勢在競爭中取勝。其管理的著重點在于如何降低成本、加強營銷、如何利用財務杠桿擴大生產規模。

    2、人力資源在兩種企業中的作用 

      所謂人力資源,就是指企業內所有與員工有關的資源,包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。而人力資源管理,是指企業內所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理過程和活動。

      傳統企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源,他們是企業所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中,由于傳統型企業大多為勞動密集型和資本密集型企業,許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。人力資源的瓶頸阻礙了傳統企業進一步發展。

      高新企業大多是知識密集型企業,人力資源被資本、土地等其它要素替代的可能性不大,對技術創新管理創新的要求高,在高新技術領域,企業的規模不是在競爭中獲勝的決定因素,企業的創新能力才是決定因素,不是大魚吃小魚,而是不管黑貓白貓,只要逮著老鼠,就是好貓。


    四、中小型的高新技術企業的人力資源管理的問題

    1、人力資源管理缺少規劃:

    中小型高新技術企業的人力資源管理一般來說會缺少規劃,沒有明確的計劃。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。

    而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術企業人員流動性大的特點。
       2、公司缺乏培訓體系:

    由于高新企業每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而企業尤其是高新技術企業缺乏人力資源的戰略規劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術企業的員工普遍缺乏提高的機會。
       3、崗位職責不明確:

    由于企業沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術企業未來的發展。

    4、人員招聘過程無系統性:

    由于普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。

    5、激勵措施缺乏科學性規范性:

    一般來說中小企業的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。高新技術的研發往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續鼓勵員工進行工作。而上述中小企業中普遍缺乏的科學規范的激勵措施,將會導致高新技術企業的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業工作效率低下。

    6、人力資源管理效率低下,人工成本高。

    由于沒有有效的人力資源管理信息系統輔助管理,薪資、福利、保險等每月的核算須耗盡大量的人力成本。在員工管理方面則需要消耗大量的辦公費用,使得人力資源管理成本居高不下,從而引發一系列矛盾和問題,導致員工的滿意度降低。人力資源信息化實施成功需要三個基本條件,即暢通的網絡、流程的規范和完善的人力資源管理體系。


    五、高新技術企業人力資源管理的建議

    高新技術型企業要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新,關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才。

    如何管理好人才首先的關鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發展,追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。高新技術企業員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發展程度越高,因此追求自尊和自我實現的動機越強烈。一個組織中的大多數人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術企業員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現等高層次的需要。應該在企業的管理過程中注意采用“以人為本”的現代管理科學的理念。

    此外,高新技術企業這樣的人員結構也決定了企業對人力資源的激勵不能簡單采取物質刺激的手段,而應該是一個多維的系統化的激勵體系,如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。

    其實選擇優秀的人才是任何一個企業人力資源部工作的核心,對于一個處于飛速發展過程中的高新技術企業來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此提出以下建議:
       1、加強企業學習氛圍及員工培訓:

    高新技術是一種快速發展的行業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,企業的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展,為了吸引和挽留優秀的員工,必須要加強企業的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業的學習氛圍已經是自由的無縫溝通。加強上下級、同級之間的自由交流,實現知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。

    2、運用恰當激勵手段進行有效激勵:

    要采用恰當的激勵方式來激勵員工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業能夠更加長久地發展起來。

    源于工作本身的激勵措施:管理者首先可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內容,不斷地為員工提供更具挑戰性的工作來調動其積極性。其次,可以實行彈性工作制。可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點,能使員工有效地安排工作與閑暇,從而達到時間資源的合理配置。柔性管理是建立在行為科學基礎上, 充分重視人的心理、社會需求, 培養員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。

    源于工作環境的激勵措施:企業一方面可以根據任務要求,進行充分的授權,允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法,營造良好的溝通環境。建立透明的競爭環境。因而在企業內建立起公開、公平、公正的競爭機制,讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前公開競爭,在充分的發展空間內實行優勝劣汰,顯得尤為重要。

    源于工作報酬的激勵措施:盡量提高員工的工資、福利待遇。不可否認有競爭力的薪酬水平仍然是企業吸引和留住人才的重要因素之一。在傳統的薪酬結構中,為員工加入一份與其工作業績密切掛鉤的薪金,并使之在整個薪酬結構中占主導地位。把以崗位為基礎的薪酬向以業績和技能為基礎的薪酬轉移,克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”,在企業和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案,引導廣大員工,特別是高級人才從關注成本向更加關注利潤轉移。這種風險共擔、利益共享的方式把高新技術企業員工的收益與企業的發展緊緊地捆綁在一起,企業采取的股權激勵就是頗具典型的嘗試。引進多元化的價值分配要素。如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、多樣化的工作等等。這些“內部報酬”對高新技術企業員工有著更大的吸引力。

    3、加強企業文化建設:

    企業文化是企業在生存和發展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業經營理念。塑造優秀的企業文化,就是通過充分尊重員工的價值,重視人的多樣性需求,運用共同價值觀、和諧的人際關系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。

    年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的,特別是從事研發工作的技術人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷,而且企業要建立寬容的創新文化。鼓勵技術創新,放手讓員工去做,培養“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關懷。

    企業文化作為一種價值觀,其激勵效應具有綜合性與持久性,能夠很好地提高高新技術企業員工對企業的認同感與忠誠度。員工的成長、自主和發展需要一個健康和諧、自主創新、富于協作精神的文化氛圍。將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中,領導者應以自己的所作所為傳達企業所追求的理念,尋求員工的認同,使之成為員工共同的價值觀,使企業成為一個有很強向心力的整體, 增加員工的歸屬感。

    4、完善績效考核機制:

    建立了激勵機制之后,還應完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行:一是建立日常工作記錄,即根據不同的工作性質確定基本的工作定額,再根據員工目標任務的完成情況給出相應等級的評定,并為員工建立績效記錄,作為晉升、獎懲的依據;二是建立特殊貢獻記錄,企業需要的人才不僅僅是勤懇工作,任勞任怨,更重要的是在關鍵時刻、關鍵問題上為企業做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工能力的認可,又是企業選擇和提拔人才的依據。

    5、建立人才后備系統:

    用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作,在流動比率和成本的關聯分析的基礎上確定最優流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養,以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的高新技術企業來說是非常必要的一個手段。

    6、重視員工的個體成長和職業生涯設計:

    我國許多企業在人才開發問題上存在程度不同的短視行為,“只使用、不培訓”,“只管理、不開發”是這些企業的共同特點。沒有以企業為主導的培訓與開發,將使企業研究人員的知識迅速老化,智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優秀走向平庸的同時,企業也喪失了發展后勁,最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業能重視員工職業生涯設計,充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的上升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,員工才有動力為企業全心全意地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

    7、加強企業的人力資源風險管理:

    人力資源作為高新技術企業價值的源泉,在為企業贏得競爭優勢和核心能力的同時亦給企業帶來了流動性風險和契約風險。流動性風險是指擁有高存量人力資本的員工的高流動傾向性給企業帶來的損失的不確定性。知識管理是以知識主管為組織者,以創建學習型組織為內容,為高新技術企業實現顯性知識和隱性知識共享而服務的新管理途徑。其關鍵在于可使員工自覺自愿地參與到知識共創與共享的過程中,最大化地發揮個人的創新能力,增加組織的知識儲備。

    8、人力資源管理信息化系統在高新技術企業中的應用:

    通過一次調查,將近70%參與的受訪機構都表示他們預計在實現系統整合的個性化要求及購買相關的軟件方面將會產生費用。由于工作效率低下,一半以上的受訪企業預計會在人力資源管理的時間、報告以及合規方面產生額外的費用,并且有超過四分之一的機構預計會由于使用多個處理平臺和不同的提供商,導致薪酬或福利處理錯誤而產生額外費用。

    由于時間和勞動力管理系統各不相同或者這些系統的功能不夠強大,人力資源專業人士經常需要花時間從事瑣碎的薪酬處理事務。許多機構并沒有指派專門的人員來負責時間和勞動力管理系統的運作和績效,這使得此類系統總是得不到專門的管理。同樣,非自動化的時間和勞動力管理系統并不具備像上班記錄、時間安排、工作表現回顧之類的功能,并且在處理像加班費和假期記錄之類的事務時,也不能和公司的內部規定保持一致。

    采取整合的解決方式,要將人力資源的各個需要和功能整合在同一個工作平臺上,不會因為多個處理平臺和不同的供應商提供的各種接口導致信息處理錯誤而產生額外費用。


    六、抓住機遇,提升管理,快速成長。

    隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業的涌入, 高新技術企業面臨著新一輪巨大的發展機遇, 但同時面臨的競爭對手也日益強大和多樣化,競爭變得更為激烈, 若要在激烈的競爭中抓住機遇快速成長, 就必須根據自己的實際情況,在人力資源理論指導下,客觀地開發自己的人力資源管理系統,建立一個與時俱進的、多學科融合的、動態的、適應市場需求的人力資源管理模式。


    七、KYJHR V10 軟件模塊功能列表


    人事基礎模塊:組織規劃(單位部門配置、職位規劃、崗位規劃)、人事資料檔案管理、證卡制作、考勤卡發放、異動調動管理、人事動態統計、人力資源分析。

    人事可選模塊:招聘管理、獎懲管理、培訓管理、考核管理、勞動合同管理、醫療管理、辦公用品管理、保險管理、宿舍管理、集團黑名單、車輛管理。

    考勤管理模塊:月賬套管理、班次設置、自動抓班、排班管理、排班導入、輪班管理、調班管理、請假加班管理、年假管理、手工簽卡、刷卡查詢、考勤自動處理、考勤日月統計、歷史數據。

    工資管理模塊:月賬套管理、數據導入、工資批量輸入、手工錄入、工資異動、工資計算、工資審核、報表打印、銀行轉帳、人力成本分析、人力成本預算、結算中心

    系統管理平臺:用戶管理、權限管理、項目結構定義、公式定義、操作日志、數據接口、數據安全與維護、簡繁英在線切換、在線服務、個性化界面設計、二次開發菜單、系統升級。

    報表分析設計:報表中心、簡單報表設計、萬能報表設計、領導查詢平臺、決策中心、人事報表、考勤報表、工資報表、制度模板、合同模板、報表模板。

    可選模塊:記件工資、記次就餐、訂餐報餐就餐、消費管理、實時打卡監控管理、訪客管理、門禁管理、數據調整模塊、短信郵件平臺、預警提醒功能、審批功能、員工查詢臺、員工自助web模塊、集團服務模塊、ERP財務接口





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